Es ist eine Tatsache, die mir in meiner praktischen Arbeit immer wieder  überwältigend entgegentritt, dass der Mensch nahezu unfähig ist, einen anderen Standpunkt als seinen eigenen zu begreifen und gelten zu lassen.
C.G. Jung

Management-Audits

Immer mehr Verantwortungsträger  spüren ein Bedürfnis, sich in der Einschätzung professionell abzusichern, sich noch eine externe Expertise einzuholen.  Nur 2% der oberen Führungskräfte glauben lt. Untersuchungen,  in dieser wichtigen Aufgabenstellung genug zu tun. Im Grunde entscheidet man sich für eine Person, die man nicht kennt. Gleichzeitig soll ein interner oder externer Kandidat fair behandelt werden, im Idealfall sich selbst noch einmal überprüfen im Hinblick auf seine berufliche Entscheidung.

Mein Konzept eines Management-Audits/einer Potenzialanalyse beinhaltet eine einzigartige und langjährig erprobte Kombination von Interview und dem Einsatz eines Persönlichkeitsverfahrens, ggf. weiterer Tests.

 

  1. Tiefeninterview
     
    Es geht nicht darum, einen Kandidaten mit Fragen zu überraschen, auf die er nicht vorbereitet ist. Wenn möglich bzw. nach Absprache, bekommt der Kandidat  Leitfragen vor dem Gespräch zur Verfügung gestellt. Es geht um die Überprüfung von Schein und Sein, gemeinsamem Denken, nicht darum, jemanden "vorzuführen". Die zu treffende Entscheidung ist für alle Beteiligten eine bedeutsame, so dass bei diesem Prozess Respekt und Verantwortung absolute Voraussetzung sind. Es gibt Struktur, aber keine vorgefertigten Fragelisten, die abgearbeitet werden. Jede Persönlichkeit bedingt die Fragen und situativen Elemente, die sie betreffen. Das Gespräch beansprucht mindestens zwei Stunden, kann mit oder ohne Vertreter des Unternehmens durchgeführt werden.

  2. Einbezug eines Persönlichkeitsverfahrens 
     
    Mit dem Einsatz des Predictive Index wird ein Zugang zur Person geschaffen, eine Selbstbeschreibung, die weder im Interview noch über andere Verfahren in dieser Form möglich ist. Es dauert nur  wenige Minuten, erreicht schon dadurch hohe Akzeptanz bei Kandidaten und hat die Aussagekraft eines Assessment Center. Die Ergebnisse werden in das Interview eingebracht, so dass auch hier dem Kandidaten mit Transparenz und höchstmöglicher Reflektion begegnet wird.

  3. Einsatz weiterer Verfahren
     
    In Einzelfällen kann abgesprochen werden, ergänzend zusätzliche Verfahren einzusetzen. 

  4. Ergebnisdokumentation
     
    Wenn Unternehmensvertreter an diesem Prozess beteiligt sind, erfolgt eine Reflektion/Harmonisierung. In einem zusammenfassenden Bericht werden Qualitäten, wenn gewünscht Schlüsselkompetenzen, Entwicklungsfelder, der Eindruck aus dem Gespräch, das Ergebnis des Persönlichkeitsverfahrens und eine Empfehlung schriftlich zusammengefasst.